الاتجاهات الجديدة لقادة الموارد البشرية والمكافآت في منطقة CEEMEA لعام 2026

سياق عام: الاستعداد للتغيرات الكبيرة

مع اقتراب عام 2026، يستعد قادة الموارد البشرية والمكافآت في منطقة وسط وشرق أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا (CEEMEA) لدخول فترة من التغيرات العميقة. تؤثر حالة عدم اليقين الاقتصادي، ونقص المواهب، والتغيرات التنظيمية بشكل كبير على استراتيجيات التعويض، مما يجبر الشركات على إعادة التفكير في كيفية جذب المواهب والاحتفاظ بها وتعزيز التفاعل مع الموظفين.

النظرة الاقتصادية: الاستقرار في ظل الضغوط المستمرة

من المتوقع أن ينمو الناتج المحلي الإجمالي العالمي بنسبة 3.2% في عام 2025، وهو أقل قليلاً من العام الماضي ولكن أعلى من توقعات منتصف العام. ومن المتوقع أن يظل الرقم مستقراً عند 3.1% في عام 2026. ومع ذلك، تكمن في هذه الأرقام الثابتة تحديات إقليمية كبيرة مثل تقلبات الأسعار الاستهلاكية، وضغوط التكلفة المتزايدة، والأسواق الضيقة للعمالة.

في الشرق الأوسط، تبرز دولة الإمارات بتوقعات نمو قوي للناتج المحلي الإجمالي تصل إلى 6.1% في عام 2026، مما يدل على استمرار الاستثمار والتوسع. تستمر السعودية في توقع نمو الناتج المحلي الإجمالي الثابت بنسبة 4%، على الرغم من ارتفاع مستوى التضخم المتوقع من 2.2% في 2025 إلى 2.7% في 2026.

أما في إفريقيا، فتظهر كينيا مرونة عالية مع توقعات نمو بنسبة 4.8%، مما يدعم الطلب على المواهب رغم تراجع التضخم. في المقابل، تواجه نيجيريا واقعاً مختلفاً تماماً، حيث لا يزال التضخم مرتفعاً عند 23%، مما يسبب تحديات للقدرة الشرائية لدى أصحاب العمل والموظفين على حد سواء.

اتجاهات ميزانية الرواتب: نمو حقيقي قادم

رغم التحديات الاقتصادية، من المتوقع أن تبقى الزيادات الحقيقية في الرواتب – المعدلة وفقاً للتضخم – إيجابية في معظم أسواق CEEMEA في عام 2026. ستشهد ميزانيات الرواتب تراجعاً طفيفاً مقارنة بعام 2025، ولكن التراجع في التضخم يعني أن القوة الشرائية للموظفين من المتوقع أن تتحسن.

تتوقع المجر زيادات تصل إلى 6.4% في عام 2026، وهي أعلى بكثير من التضخم، مما يضمن نمواً حقيقياً في الأجور. في اليونان، يتم اتخاذ نهج أكثر حذراً مع زيادات متواضعة تتراوح بين 3.1% و3.3%. بينما في نيجيريا، لا يزال يشهد أصحاب العمل ضغوط التضخم، مما يدفعهم للتخطيط لزيادات أجور تتخطى العشر نقاط – بمعدل 13.7%.

الضغوط التكاليفية تعيد تشكيل المكافآت الإجمالية

تشهد المنافع وفوائد العمل تدقيقاً مكثفاً. حيث تشير 68% من الشركات في المنطقة إلى أن ارتفاع تكاليف المنافع يمثل مشكلة كبيرة، ونحو نصف هذه الشركات تعيد تخصيص النفقات لتعظيم القيمة. تعتبر الصحة النفسية والرفاه المالي من بين الأولويات الرئيسية، بجانب الجهود المبذولة لتخصيص المنافع وتحسين العلاقات مع الموردين.

الذكاء المهاري: حرب المهارات الرقمية

لم تعد المعركة من أجل المواهب تتعلق فقط بالأجر – بل تتعلق أيضاً بالمهارات. الطلب على الخبرة الرقمية يشهد ارتفاعاً كبيراً، حيث تعد الأدوار مثل مهندس التعلم الآلي ومهندس الأمن السيبراني من بين الأسرع نمواً.

التحولات التنظيمية: الشفافية والمساواة في الأجور

تتسارع التغيرات التنظيمية عبر المنطقة، حيث تعيد توجيه قانون الشفافية في الأجور استراتيجيات التعويض في المجر واليونان، مما يتطلب هياكل رواتب واضحة وتقارير قوية.

التحول الرقمي للمكافآت

تُعيد التكنولوجيا تشكيل كيفية إدارة المكافآت. أصبحت أدوات الذكاء الاصطناعي الأكثر استخداما في المطابقة الوظيفية وإعداد التقارير الحقيقية من السوق.

ما تعنيه هذه الاتجاهات لقادة الموارد البشرية

من الواضح أن قادة الموارد البشرية والمكافآت يجب أن يتجهوا نحو التخطيط لنمو الأجور الحقيقية، والتعامل مع ضغط التكاليف، واستثمار الوقت في تحسين استخدام البيانات، والتحضير للامتثال لمتطلبات الشفافية في الأجور.

الخطوات التالية

يجب على مديري الموارد البشرية والمكافآت مراجعة هياكل الرواتب مقابل المعايير السوقية، ومراجعة تكاليف المنافع بحثاً عن الجدوى الاقتصادية، وبناء خريطة طريق للامتثال للشفافية في الأجور، واستكشاف الأدوات الرقمية لتخطيط التعويضات وتحليل المواهب.

المنظمات التي تتخذ خطوات الآن ستكون هي الأفضل في جذب المواهب والاحتفاظ بها في سوق متزايد التنافس والتعقيد.